蚂蚁集团宣布新一轮职级体系改革，旨在优化人才结构，提升组织效能

蚂蚁集团职级体系改革：革新之路，优化人才结构

人才结构的优化与组织效能的提升成为企业发展的关键。蚂蚁集团，作为金融科技领域的领军者，近日宣布了一轮全新的职级体系改革，旨在为集团注入新的活力，推动组织效能的飞跃。

改革背景：错综复杂的业务架构与职级对齐难题

蚂蚁集团旗下业务众多，包括淘宝、天猫、天猫国际、淘宝直播等，业务线错综复杂。过去，在职级对齐上存在诸多问题，成为制约集团发展的瓶颈。

本次改革最大的变化是对原职级进行了“拆分”。取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级。这一举措旨在打破原有的层级限制，为员工提供更广阔的职业发展空间。

改革进展：新层级上线，期待未来

据悉，新层级的上线预计将在12月之后。淘天在内网回应称，改革内容目前还处于调研版本，各个部门正在研究当中。这预示着，蚂蚁集团的职级体系改革将逐步推进，为集团发展注入新的活力。

本次改革还将绩效分数调整为三个层级：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-。这意味着，绩效表现优秀的员工可能在一年内实现多个层级跃升。此外，14-28级员工的工资和奖金将逐步与层级分离，实现层级和奖金的逐步分离。

行业洞察：职级改革成为企业发展的新趋势

近年来，职级改革在各大厂间流行。蚂蚁集团的职级体系改革，不仅体现了企业对人才发展的重视，也为行业树立了新的标杆。未来，因为企业对人才结构的不断优化，职级改革将成为企业发展的重要趋势。

实践案例：淘天职级改革进展缓慢，原因何在？

淘天作为蚂蚁集团旗下重要业务板块，其职级改革进展缓慢。有员工表示，主要原因在于涉及的业务线太多，人员混杂，推进阻力大。这一案例反映出，企业在进行职级改革时，需要充分考虑业务特点、人员结构等因素，以确保改革顺利进行。

差异化策略建议：如何实现职级体系改革的成功？

• 充分考虑业务特点、人员结构等因素，制定合理的改革方案。
• 加强内部沟通，确保员工充分理解改革的目的和意义。
• 建立有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
• 关注改革过程中的问题，及时调整方案，确保改革顺利进行。

职级重构：从P序列到14-28级

蚂蚁集团率先取消了原有的P序列，将其升级为14-28级的新职级体系。这一改革意味着，员工的发展路径将更为清晰，每个层级都有其独特的定位和发展空间。例如，P6级别对应的新职级12级，不仅代表了职级的提升，更意味着责任和能力的双重考验。

绩效分级：优化评价标准

薪资奖金：逐步分离层级与奖金

改革后的薪资奖金体系将逐步实现层级与奖金的分离。这意味着，员工的收入将更多取决于其个人表现和贡献，而非单纯的职级。这一举措有助于激发员工的内在动力，推动公司整体绩效的提升。

组织任命：P8以上员工的新路径

对于原P8以上的高级管理人员，蚂蚁集团采用组织任命的方式来确定薪资和奖金。这一做法既保证了公司高层管理的稳定性，也为优秀人才提供了更多的发展机会。

尽管改革过程中遇到了一些挑战，但蚂蚁集团始终保持着稳健的推进节奏。从最初的调研方案到如今的逐步实施，每一次的调整都体现了公司对人才发展的重视和对应用创新的追求。

未来展望：打造高效人才体系

因为职级改革的深入推进，蚂蚁集团正致力于打造一个高效的人才体系。未来，公司将继续关注员工的成长和发展，通过不断的创新和实践，为公司的发展注入新的活力。