小红书人员频繁变动，多数员工难以撑过两年

频繁变动，人才流失成难题

高层对的增长速度和商业化变现并不满意，频繁进行组织架构调整和高管轮换。一名早期员工透露，这种频繁的变动让员工感到疲惫，甚至产生了“大厂经验无用”的感慨。

领导层变动，项目稳定性受影响

另一位员工表示，入职不到一年，直属领导和虚线汇报的大老板都发生过变换。这种频繁的领导层变动，导致项目稳定性受到影响，员工不得不转岗到其他部门，去做和能力并不匹配的事情，或者直接离开。

薪酬竞争力强，但离职率居高不下

在薪酬竞争力上，在招聘行业中被称作“小字节”。一般 R7 级别就能获得公司期权，按在 2021 年的融资中拿到 200 亿美元的估值进行计算，综合到手现金和“纸上财富”，年薪能够轻松过百万，是市场平均薪资的 1～2 倍。然而，的离职率仍然居高不下。

复盘文化，员工价值快速消耗

多位前员工向网易科技透露，从上至下贯彻执行着一种“复盘文化”，目的就是沉淀方法论，在一次次任务倒推 timeline 后，得到可复用的商业思维。然而，这种文化让员工的价值快速消耗，一旦经验基本消耗完，人也没那么大价值了，会有更年轻又便宜的人随时替代你。

年轻化团队，追求活力与创造力

对于年轻用户群体非常重视，因此有意保证团队活水，追求组织年轻化，想要打造一支充满生机、活力、创造性和并贴近年轻人精神世界的团队。据招聘界人士透露，“招人的年龄底线是35岁，而现在可能32岁就不让进了。”

工作时间长，加班文化严重

离职员工表示，的工作时间非常长，早上 10 点上班，晚上 10 点下班，大小周轮换，工作强度不亚于字节。氛围就卷，加班文化严重，经常被要求加班加点地完成紧急任务或需求变更。

案例一：初创企业如何留住核心人才？以某创业公司为例

在快速发展的创业环境中，人才流失成为许多初创公司面临的一大挑战。某创业公司在发展初期，便意识到这一点，并实施了一系列创新的人才留存策略。

公司建立了完善的人才培养体系。通过内部培训和外部交流，提升员工的专业技能，增强其对公司的认同感。比如，公司定期组织技术沙龙，邀请业内专家分享最新动态，让员工接触到行业前沿知识。

公司关注员工个人成长，为员工提供广阔的发展空间。例如，在晋升机制上，公司打破论资排辈，选拔优秀人才担任管理岗位，让员工看到职业发展的希望。

最终，这些举措使得公司核心人才流失率显著降低。据统计，自实施人才留存策略以来，核心员工的平均司龄从一年提升至两年以上，为公司稳定发展奠定了坚实基础。

企业加强了与员工的沟通。通过定期的员工座谈会，了解员工对公司发展的想法和建议，使员工感受到自己的价值被认可。

在薪酬方面，企业实施阶梯式薪酬制度，对老员工给予一定的补贴，保障其收入水平。同时，公司还推出了针对老员工的特殊福利政策，如健康体检、子女教育支持等。

通过这些举措，该知名企业成功留住了大量老员工。在转型升级过程中，老员工成为了企业的中坚力量，为企业发展注入源源不断的活力。

互联网行业加班文化一直是社会关注的焦点。某知名互联网公司曾面临员工因加班导致工作压力过大，导致人才流失的问题。

公司推行弹性工作制。员工可根据个人情况和项目需求，合理调整工作时间，降低加班频率。

公司强调工作与生活的平衡。通过举办各类文体活动，鼓励员工在业余时间放松身心，缓解工作压力。

此外，公司优化了绩效考核体系。将工作效率、工作成果作为考核重点，而非工作时间长度，使员工意识到工作效率的重要性。

通过这些举措，该知名互联网公司有效缓解了“996”加班文化，提高了员工满意度，降低了人才流失率。